导读：未来的竞争，将是人力资源与企业战略之间协同效率的竞争。人力资源在企业中的位置，从来没有像今天如此重要。
我们谈CHO（人力资源总监）和CEO怎么成为合伙人，中间有一个最重要部分，就是人力资源和企业战略之间的关联，如果人力资源和企业战略没有很好的关联，就没办法谈其他事情。
今天做战略和以往有个很大的不同就是我们要创造趋势，而不是简单分析趋势，组织管理当中最大的一个挑战，即组织管理不仅仅完成绩效，还有一个很大的要求，就是管理不确定性。
管理不确定性最重要的要求是什么？就是企业成员要持续拥有创造力。今天的组织和以往一个很大的不同就是要打开边界，让更多有能力的人以不同的合约方式与组织组合在一起。
在这种情况下，组织要求的功能都在变化，无论是管理结构、留住人才的能力、所谓分权和授权之间所构成的职业限制、薪酬机制设计等等可能都会改变，更重要的是人会自我管理，在管理中遇到的最大挑战，可能是未来优秀人才是自我管理型，他不会简单接受组织管理，所以人力资源管理和战略管理的协同效应就变得非常重要。
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今天的战略必须是一个能力模型
当我们去理解新兴企业的快速崛起，以及更具创新性时，我们可以理解到，它们最强的能力在于重新定义行业，比如：苹果重新定义手机，滴滴、UBER重新定义出租，亚马逊、阿里等重新定义了零售。在理解重新定义的时候，需要理解对能力的重新定义，如果不能做到对能力的重新定义，对行业的重新定义是做不到的。
今年竞争的议题变了，它不简单的是商业模式创新，技术迭代，顾客需求改变，外部经济环境竞争要素的调整，更重要的是在人力资源战略的匹配上，战略不再是一个竞争模型和资源模型，它必须是一个能力模型，只有这样才能面对你在市场上的竞争。
一直以来，我对人力资源部门成员的理解——应该是一个业务能手，不应该只是一个人力资源专家，否则对业务的理解就会有偏差。只有对整个行业、市场和公司的战略理解得非常透彻，才保证人力资源的能力跟市场、公司战略规划完全一致。
同时，在企业运营中必须